O termo empowerment designa um processo enquadrado na gestão de pessoas e engenharia social que opera a delegação de poderes de decisão e na autonomia concedida a colaboradores de uma organização para gerir e apontar caminhos de desenvolvimento para essa empresa. Esta abordagem à gestão de uma organização é uma ação que desenvolve a participação e a qualidade dos colaboradores em crescendo de desenvolvimento. As melhorias acontecem por delegação de responsabilidades criando confiança transversalmente por toda a organização aproximando e conjugando os vários níveis da pirâmide hierárquica.

O termo adquire um novo significado na época da plena implementação das tecnologias de informação e comunicação em que os indivíduos conseguem receber e disseminar grandes quantidades de informação para um número crescente de audiências. Além da gestão e controlo de dados fulcrais, a partilha da informação tem influência no processo de tomada de decisão e no processo de estruturação hierárquica dos níveis de funcionamento já que os dados que previamente se encontravam reservados a um conjunto restrito de especialistas a são agora detidos por um conjunto mais alargado de pessoas. Este facto permite a criação de visões e interpretações inovadoras, o que pode originar mais valor, essencial para organizações que pretendem chegar ao mercado com soluções diferenciadoras.

O empowerment de colaboradores requer uma cultura de confiança e uma forma de comunicação, que, sendo proprietária de cada organização tem que ser adequada a um funcionamento descentralizado e a uma estrutura de funcionamento descentralizada horizontalmente ao inverso de uma clássica estrutura de funcionamento piramidal.

A implementação destes princípios têm como alicerces:

• A partilha de informação: A partilha de informação tem que ser norma na organização ao ponto de ser o colaborador a fazer a escolha da informação que se revele útil ao desenvolvimento de planeamento e execução das tarefas pelas quais está responsável. Numa lógica de empowerment, a “need to kown basis” como critério de divulgação de informação, não tem cabimento;
• Autonomia: Cada elemento da organização tem que evidenciar automonia para prosseguir os interesses da organização. A confrontação destes interesses com a visão de cada colaborador dentro do âmbito de atuação pessoal e organizacional pode dar à empresa um grande poder de representação em vários cenários de atuação;
• Partilha de tarefas e responsabilidades: O trabalho em equipa, de execução e planeamento, é essencial. Para que o empowerment seja norma, as equipas de trabalho devem ter o poder de se auto regular em função dos resultados a atingir. 

Promover o envolvimento e uma maior participação no contexto de empowerment vai significar que um colaborador “empoderado” vai conseguir lidar com as tarefas que lhe estão delegadas com um máximo de independência e responsabilidade. Esta visão abdica da microgestão de todos os aspetos da atividade dos colaboradores e para a concentrar-se nos resultados conseguidos por cada equipa de trabalho e na forma como esses resultados podem ser aproveitados para a evolução da empresa. Uma cultura de empowerment resulta numa melhoria generalizada da performance da organização mesmo considerando apenas as ações de rotina e manutenção.

Para que as medidas de tenham os melhores resultados possíveis, o envolvimento da liderança numa nova cultura organizacional é um elemento chave, já que é ao líder que cabem entre outras, as seguintes tarefas:

• Definir o âmbito de funcionamento da organização: Este é um conjunto de linhas vermelhas que não podem ser traçadas. Dentro destes limites os colaboradores devem ter liberdade de atuação e gestão de recursos sem consultar a gerência;
• Fazer escuta ativa: Quando alguém está numa posição de subordinação, ainda  que não o faça intencionalmente, tende a aproximar as suas posições das posições da liderança. No entanto, o líder tem que saber filtrar esta pre disposição e encorajar as pessoas a comunicarem de forma livre e aberta para que a verdade seja sempre a base de todas as comunicações… Mesmo que se trate de diferentes interpretações da verdade;
• Descobrir o potencial de cada colaborador: Cada pessoa pode evidenciar talentos diferentes em várias áreas funcionais. À liderança cumpre descobrir o que cada pessoa faz melhor e de que forma é que essas parcerias podem resultar em valor acrescentado para a empresa e para a oferta comercial com que a empresa chega ao mercado;
• Proporcionar formas de desenvolvimento pessoal: Mesmo nas tarefas mais rotineiras pode haver espaço para o desenvolvimento pessoal. Cabe à liderança a mobilização de recursos adequados para que cada colaborador possa prosseguir o seu caminho de desenvolvimento pessoal. Numa lógica de transferência de poder, o colaborador pode mesmo definir e escolher o seu próprio caminho de progressão;
• Elogiar resultados: A liderança descentralizada tem como uma das suas funções chave a avaliação de resultados. Esta avaliação deverá ser feita de forma construtiva e, mesmo que os resultados atingidos não sejam os resultados esperados ou os resultados mais animadores, deve ser considerado o esforço que o colaborador e a respetiva equipa empregaram em todo o processo;
• Respeitar os ritmos dos colaboradores: Para que o processo de auto aprendizagem surta resultados, tem que haver tempo de planificar, tempo de experimentar, tempo de fazer e tempo de avaliar e incorporar resultados. Mesmo que este processo inclua alguma falha ou algum erro, apenas a incorporação dos resultados pode gerar aprendizagem para que sejam evitados no futuro.

Melhorar o desempenho dos funcionários deve ser um objetivo constante em todas as empresas. A performance de um colaborador está relacionada com as competências e habilidades do mesmo para realizar corretamente as tarefas que lhe foram atribuídas e, quanto mais autonomia e poder de decisão o colaborador usufruir melhor será a colaboração dele para o sucesso da empresa.

É através do estudo da performance dos funcionários que as empresas crescem e geram valor para a sua oferta comercial e para os seus clientes. No entanto, é importante perceber que a performance do colaborador não é algo fechado, isto é, pode ser sempre melhorado através de vários processos. As empresas têm de conseguir oferecer recursos que permitam a todos crescer e melhorar as respetivas performances. Apostar em processos eficazes como a  comunicação interna e dar maior responsabilidades aos seus subordinado pode mesmo ser a melhor forma de o conseguir.

Moloni