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15-09-2020

Colaboradores tóxicos: Identificá-los e geri-los!

Na gestão de recursos humanos, identificar colaboradores tóxicos é primordial. Veja aqui como identificar este tipo de colaboradores e como lidar com eles.

Colaboradores tóxicos - Imagem Blog

No trabalho em equipa dentro de uma empresa é sempre um desafio equilibrar sensibilidades e experiências pessoais dos vários elementos e a forma como essas sensibilidades podem ser usadas para o desenvolvimento de trabalho de uma forma mais eficiente e proveitosa, sem colidir com formas de trabalho de outras pessoas por um lado e da própria organização, por outro.

Este equilíbrio, além de difícil de conseguir é muitas vezes ameaçado por colaboradores que têm uma má atitude perante o trabalho e perante a equipa que o desenvolve e essa má atitude revela-se pelos comentários constantemente negativos, pelos confrontos injustificados com outros membros da equipa, etc.. É possível mitigar os efeitos nefastos deste tipo de atuação através do feedback dado a essa pessoa e condicionar a sua atuação através de uma comunicação cuidada para tocar em pontos nevrálgicos.

Estes colaboradores, muitas vezes apelidados de pessoas tóxicas, são geralmente responsáveis pelo mau ambiente de trabalho, pela destruição do foco e atenção nas tarefas a desempenhar da forma como elas se complementam para atingir os objetivos previamente traçados. A denúncia deste tipo de situações, quando se detém uma posição de liderança de equipa, pode muitas vezes ter um efeito contrário já que se traduz no empoderamento daqueles intervenientes e dos respetivos comportamentos.

Características comummente associadas a colaboradores tóxicos

Desorganização
São pessoas com dificuldade em priorizar a execução das suas tarefas. Poderão também ter outros comportamentos associados como a procrastinação ou a distração constantes que não permitam ordenar a sua forma de trabalhar em consonância com a equipa ou com a empresa;

Falta de credibilidade
Não têm capacidade de auto reconhecer a sua participação negativa no trabalho desenvolvido, assumindo todos os louros dos sucessos conseguidos, o que leva ao seu descrédito perante os seus colegas de equipa.

Resistência à mudança
Muitas vezes inseguros. este tipo de colaboradores oferece resistência à alteração de contextos em que tenham que ficar mais expostos à demonstração das suas competências e capacidades;

Baixa motivação
Estes colaboradores não conseguem identificar pontos de referência e motivação que consigam canalizar para o bem estar nos seus desempenhos profissionais;

Absentismo
Ao não conseguirem impor as sua forma de trabalhar e de interpretar a realidade, utilizam as faltas como ferramentas para provocar o máximo de dano no fluxo de trabalho e também como forma de causar entropia no trabalho desenvolvido pela equipa;

Dificuldade em cumprir objetivos
Dado manterem uma imagem irrealista do seu papel e do seu contributo para o desenvolvimento de tarefas, não conseguem ter uma noção precisa do que é necessário para atingir compromissos de forma bem sucedida, como prazos ou outros.

Desenvolve afetos pessoais em ambientes profissionais
Esta é uma das estratégias utilizadas para tentar impor o seu modo de funcionar em desrespeito pelas regras formais e informais em vigor na organização.

Aborda tarefas de forma imatura sem se preocupar com os resultados a atingir
Não sendo um jogador de equipa, as tarefas que desenvolve não são muitas vezes compatíveis com os resultados do trabalho de outras pessoas o que faz com que o trabalho que desenvolvem tenha que ser constantemente monitorizado e muitas vezes descartado.

Se detetar algumas destas caraterísticas num colaborador da sua empresa, de forma sistemática e repetitiva prepare-se para tratar esse problema através de um conjunto de ações que lhe permite ultrapassar este obstáculo de forma positiva encarando-o como uma possibilidade de melhoria da cultura empresarial da sua organização e que pode também ser usada como um exemplo de exercício de liderança e de transmissão de valores e atitudes para a equipa de trabalho como um todo.

Os recursos empregues nesta campanha deverão ser enquadrados como investimentos e não como custos e percas, além do que as soluções adotadas deverão ser adaptadas a cada empresa, a cada indivíduo cujos comportamentos devam ser trabalhados e transformados e também a cada equipa de trabalho.

Soluções como forma de abordar este problema

Recolha informação
Muitas vezes aquilo que a equipa de trabalho perceciona como um problema, pode não o ser. Para que a atuação do gestor não incida sobre algo que pertence a outra esfera e para evitar que as consequências dos seus atos sejam infrutíferas, deverá reunir o máximo de informação possível para que possa, pelo menos mentalmente, definir o enquadramento ético da sua atuação dentro do limite empresarial.

Dar formação adicional
Muitas vezes, situações de comportamentos inadaptados ficam a dever-se à falta de conhecimento da organização em si, das suas formas de trabalho, das tarefas que cada pessoa tem que desempenhar e das expetativas que a organização tem relativamente aos resultados do trabalho individual. Se todos os colaboradores estiverem conscientes dos vários contextos atrás enunciados, será mais difícil a existência de comportamentos desviantes à cultura organizacional;

Aborde as várias questões como se forem apresentando
Alguns gestores e responsáveis empresariais têm algumas dificuldades em envolver-se em situações conflituosas. No entanto, se deixadas sem qualquer tratamento, os conflitos tendem a agudizar-se, a envolver mais pessoas e a provocar efeitos mais nefastos na vida da organização. Caso se trate de novas adições à equipa de trabalho, o responsável empresarial deve trabalhar com essas pessoas em estreita proximidade, ver que comportamentos informais desenvolvem e prevenir o choque de culturas ou o aparecimento de conflitos. Conversar diretamente com as pessoas envolvidas é o melhor remédio.

Defina regras e exponha-as
Depois das conversas com as várias pessoas envolvidas estabeleça fronteiras aos comportamentos abusivos encontrados pela criação e divulgação de um conjunto de regras claras que sejam acessíveis a todos e que sejam do entendimento de todos. Este passo fará com que todos tenham um modelo escrito dos comportamentos que deverão ser deprecados e dos comportamentos que deverão ser modelados para que se situem dentro das medidas organizativas definidas para toda a empresa.

Para liderar não basta mandar

Depois destas medidas mais ou menos objetivas, deixamos ainda uma que parece primordial para o tratamento das pessoas tóxicas dentro de uma empresa: As pessoas em lugares de liderança desempenharão o seu papel tanto melhor quanto mais conseguirem ver para além do óbvio. Classificar os comportamentos de uma pessoas como tóxicos e prejudiciais à vida e a cultura da empresa poderá até ser simples. Mais complexo será ir para lá dessa classificação, identificando as causas que lhe estão subjacentes e atuando sobre elas. Quão bem quer desempenhar o seu papel de líder?

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