A Organização Mundial de Saúde classifica o Burnout como um síndroma que resulta de uma condição de stress crónico relacionada atividades ocupacionais. O assoberbamento por tarefas de elevado desgaste e que envolvam o desempenho de uma multiplicidade de tarefas e perfis quando associado a um estilo de vida intenso faz com que esta condição seja de difícil detecção que, quando tardia, pode causar danos de resolução gradualmente  mais difícil tanto para quem experimenta os sintomas como para o ambiente de trabalho em que este cenário de desenrola.

As causas deste fenómeno característico dos ambientes laborais podem ser várias e estão intrinsecamente dependentes do ambiente e cultura de cada empresa ou instituição. Habitualmente apontam-se como causa do burnout o espaço concedido e percebido para o desempenho das tarefas atribuídas e que podem consubstanciar-se na relação com superiores hierárquicos e colegas, no atingir de objetivos pessoais de desempenho e performance, no isolamento social no trabalho ou mesmo na diferença entre os objetivos prosseguidos pela empresa e o posicionamento pessoal face a esses objetivos.

Apresentado pela primeira vez na década de 70, este conceito tem sido gradualmente adaptado às alterações e funções do mundo laboral em constante evolução mas pode ser revelado pelos seguintes sintomas, frequentemente apontados como indicadores de burnout:

• Problemas emocionais - A constatação em níveis anormais de tristeza, alienação, baixa autoestima, sentimentos de injustiça e falta de recompensa permanentes, raivas e angústias injustificadas são sentimentos que podem contribuir para uma descaracterização de emoções que será o nível inicial de aproximação à condição do sindroma;
• Problemas físicos - A nível físico, o burnout pode manifestar-se por perturbações no sono ou no apetite, debilidade do sistema imunitário, sensação prolongada de cansaço e dores musculares e de cabeça frequentes;
• Problemas comportamentais - Os problemas comportamentais são alterações de hábitos e atividades do indivíduo que podem incluir a iniciação ou aumento do consumo de substâncias aditivas, probabilidade de aumento de acidentes por negligência e a aversão a situações de exposição pública.

As empresas podem auxiliar na diminuição deste problema pela adoção de práticas que incorporem a dimensão humana dos colaboradores, assumindo que cada pessoa pode e quer evoluir de maneira diferente.

Assim, se tem responsabilidades empresariais, considere estas práticas que servirão como prevenção do burnout nos espaços de trabalho sob a sua responsabilidade:

• Respeitar o espaço pessoal dos colaboradores: fazer sentir que cada colaborador é mais do que apenas trabalhador e assumir que os restantes papéis sociais que desempenha podem ser igualmente ou até mais importantes. Quando tal não for possível, deixar claro que essa escolha de permitir a “invasão” do espaço pessoal é do colaborador;
• Garantir que os colaboradores têm recursos suficientes para a execução das tarefas pelas quais são responsáveis - Inclui-se nesta classificação de recursos, não só os recursos materiais de papel, canetas ou maquinaria necessários,  como também o tempo necessário não só à execução da tarefa em causa, mas também à avaliação de performance e grau de adaptação e satisfação do colaborador à tarefa;
• Promover o afastamento dos colaboradores do espaço profissional - Pausas, férias suplementares como recompensa de objetivos atingidos, fornecer possibilidades reguladas de trabalho remoto ou permitir aos colaboradores o desenvolvimento de projetos pessoais são medidas que, quando bem aplicadas poderão até apresentar ganhos de produtividade para a empresa.

Quem faz as empresas são as pessoas, que, quer sejam líderes ou liderados determinam em grande parte o resultado das suas ações pelas condições psicológicas e emocionais em que as desempenham. Sempre que necessário, as empresas e profissionais devem procurar ajuda suplementar e especializada para melhorar competências e resultados nestas matérias.

Moloni