Um contrato de trabalho é um acordo normalmente reduzido a escrito e celebrado entre uma entidade empregadora e os seus colaboradores ou potenciais colaboradores. Neste documento, normalmente assinado pela entidade e pelo trabalhador, são especificadas as tarefas manuais ou intelectuais que este deverá desempenhar, as condições em que deverá desempenhá-las e qual a retribuição pela qual esse desempenho será compensado. Quando realizado por escrito, deverá ainda ser entregue uma cópia também validada por ambos os intervenientes ao colaborador no início do desempenho das funções profissionais. 

Ainda que existam outras, as formas mais comuns de estabelecimento destes contratos são os contratos de trabalho sem termo, os contratos de trabalho a termo certo e os contratos de trabalho a termo incerto que apresentam as seguintes caraterísticas:

• Contrato de trabalho sem termo - Trata-se de um contrato de trabalho do qual não se prevê o fim e que geralmente carateriza o vínculo mais permanente à entidade contratante. Caso vigore e durante a vigência do Período Experimental se verifique que o colaborador não se adapta às funções ou tarefas previstas, o contrato de trabalho poderá ser rescindido sem haver lugar a ressarcimento de parte a parte;
• Contrato de trabalho a termo incerto - Este tipo de contrato de trabalho tem por objetivo suprir as necessidades de mão de obra temporárias da empresa durante um determinado período de tempo, mas cuja duração não consegue ser exatamente determinada no momento da celebração do contrato. São exemplos destes contratos os contratos de substituição de colaborador por doença ou de ajuda suplementar para períodos de procura na prevista na atividade normal da empresa.
• Contrato de trabalho a termo certo - Neste contrato de trabalho, o período durante o qual a colaboração do trabalhador encontra-se exatamente definido no momento da celebração do contrato e aplica-se por exemplo à substituição de colaboradores durante ausências programadas e a outras necessidades previstas com um período de execução perfeitamente definido.

Todos os contratos estabelecidos, beneficiam, no período inicial de execução de um período experimental, que se carateriza por ser um período durante o qual quer a entidade, quer o colaborador contratado avaliam a adequação ao posto de trabalho e o interesse de ambas as partes em prosseguir o contato. Por acordo escrito, a entidade e o colaborador poderão abdicar deste período. O período experimental pode assumir diferentes durações temporais consoante a tipologia de contrato e as funções desempenhadas. Assim:

• No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração: 

  • 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
  • 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança e ainda, segundo a nova legislação para os contratados de primeiro emprego ou desempregados de longa duração;
  • 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

• No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração: 

  • a)  30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;
  • b)  15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

A mais recente legislação tutelar, a Lei n.º 93/2019 de 4 de setembro, estabelece um conjunto de alterações aos contratos de trabalho, nomeadamente às respetivas possibilidades de renovação que passaram a ser observadas a partir da respetiva entrada em vigor e que vêm introduzir alterações significativas no tratamento destas matérias, em concreto. Destacam-se as seguintes alterações:

• A contratação a termo passa a obrigar as entidades contratantes a concretizar objetivamente as “necessidades temporárias” que originam o procedimento de contratação resolutivo em causa;
• O contrato a termo certo passa a ter uma duração máxima de dois anos, ao contrário dos três anos permitidos até agora e um limite de três renovações em que a soma das renovações não pode observar um tempo mais longo do que o previsto no contrato inicial;
• O contrato a termo incerto passa a ter a duração máxima de quatro anos quando até agora podia ter uma duração de seis anos;
• A contratação a termo no caso do lançamento de nova atividade de duração incerta apenas poderá ser praticada por empresas com menos de 250 trabalhadores, sendo que, até agora podia ser praticada por empresas com até 750 trabalhadores;
• O contrato temporário passa a ter um limite máximo de seis renovações em vez de poder ser praticado enquanto se mantivesse o motivo justificativo, existindo uma exceção a esta regra, onde se constata: “Não está sujeito ao limite de renovações referido, o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, como são os casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas”;
• A regulamentação dos contratos a termo prevalece sobre instrumentos de contratação coletiva, invertendo os princípios até agora vigentes;
• É aumentada a duração dos contratos de muito curta duração que passam agora a  ter duração máxima de 35 dias (até à data podiam durar 15 dias) e são alargados a todos os setores de atividade, devendo a empresa ser capaz de comprovar os acréscimos de atividade relativamente aos seus ciclos de atividade normal;
• Para um trabalhador à procura do primeiro emprego e para desempregados de longa duração deixa de ser possível a celebração de contratos a termo;
• Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por decurso do seu termo, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador;
• As empresas que no mesmo ano civil apresentem um peso anual de contratação a termo superior ao respetivo indicador setorial em vigor, serão chamadas a liquidar uma contribuição adicional por rotatividade excessiva, o que produzirá os seus efeitos a partir de 1 de janeiro de 2020 e será pela primeira vez liquidada em 2021;
• A taxa contributiva adicional, da responsabilidade da entidade empregadora, tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2 %, sendo aplicada sobre a massa salarial dos trabalhadores com contratos a termo.
• Na cessação do contrato de trabalho são alargados os prazos relativos ao procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho, passando de 10 para 15 dias o prazo de que dispõe a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador e a associação sindical, para emitirem parecer fundamentado sobre a comunicação da intenção de despedimento enviada pelo empregador, e de 3 para 5 dias úteis o período em que os mesmos podem solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) para emitir parecer sobre algum dos requisitos do despedimento.

Refira-se ainda que estas novas normas, além de se aplicarem aos contratos celebrados a partir da data de entrada em vigor do diploma, tem efeitos retroativos aos contratos que se encontrem em produção de efeito aquando da  entrada em vigor da presente legislação.

As novas alterações ao Código do Trabalho serão obrigatoriamente avaliadas num prazo de 2 anos contados a partir da sua entrada em vigor devendo ser apresentado pelo governo um relatório de avaliação.

Moloni